国外基金经理年终奖探秘打分制决定分红基础

接近春节，也是各行各业讨论分红的季节。在香港这个金融城市，做一个基金经理是不少人羡慕的职业，人人都在传说基金经理赚的多，但少有基金经理愿意披露自己的分红隐私。事实上，由于不同类型、不同规模的基金在分红方面也大相径庭，因此与其了解分红金额，不如了解一下基金的分红机制更有意思。

从笔者和几位美资机构的基金经理及业绩分析师交流来看，各家的分红文化都不一样，但基本上，大机构给基金经理的分红基础是打分制，这里不仅需要量化公式，也需要高超的EQ。

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打分制决定分红基础

一般来说，基金经理的年终奖(分红)会因为基金种类不同而有所区别，但是基本上都会以某种类似打分制的方法确定分红基础，而打分的基础主要从以下几个层面进行衡量：

最重要的当然是投资回报，又分绝对回报和相对回报。绝对回报是看一年期的基金表现，相对回报则是看一年期表现减去该年度内某个基准指标的表现。现实中，私募对冲基金以绝对回报为主，公募基金则多是以相对回报为参考。相比之下，前者比较直观，后者可以讨论的空间则比较大。

那些拥有多只基金的资产管理公司，他们在给某个基金经理计算分红的时候，有时甚至会考虑整个公司旗下所有的基金业绩，并作为基金经理年终奖的一部分。

举例来说，一个公司旗下有N只基金，其中一半由基金经理A直接管理。尽管另外一半的基金没有直接管理，但是，平时工作中或者开会讨论投资策略时，团队中的每一个人的投资建议或提供的信息都可能对团队有所贡献。因此，基金经理的业绩如果按100%权重来计算，其中有30%是来自团队整体业绩；而基金经理自己管理的基金业绩占比70%，两项相加为100%。假设某个基金公司旗下所有基金的年终整体表现为80分(满分100分)，而基金经理A直接管理的基金打分为60分，则该基金经理的总分是66分(30%×80+70%×60)。

具体来说，如果拿100分能够拿到相当于30个月工资的年终奖，那么打66分的基金经理则应该拿到相当于20个月的工资。当然，100分相当于多少个月工资，每家公司规定完全不同，公募基金和对冲基金也差别很大。

据业内人透露，一般顶级的公募基金，平均可以拿到40个月以上的工资作为年终奖，而中下游的资产管理公司的基金经理，即便拿到满分，年终奖可能也就相当于10个月左右的工资。

说到“团队贡献权重”，也有人可能会认为这样会不会鞭打快牛，让那些业绩好的基金经理弥补业绩差的基金经理的表现?笔者就听某对冲基金经理抱怨，他的贡献最大，但最终分红却会被公司其他基金经理拖累。

其实大家不妨反过来想，也可能是某个基金经理对团队的贡献拖累整个公司业绩表现，但其本人的基金由于条件或是策略的限制，无法跑赢基准指标，在这种情况下，他理应获得奖励。

说到底，如何取舍这其中的利弊，与这家基金公司的文化有关。上述“团队贡献权重”设置的好处是，可以避免基金经理各自为政，懒理他人的投资组合，激发团队作业的动力。

这种安排还有一个作用，就是可以将整体团队的业绩计为买方分析师的业绩。如何为买方分析师定分红，一直是业届头痛的一个大问题。因为这些分析师手头上没有独立管理的资产组合，如果完全依照独立管理基金来计算奖金的话，那么这些分析师就没有奖金了。但实际上，很多分析师虽然不直接管理真实的基金，他们会提供模拟组合(model portfolio，内地不少基金称为“股票库”)，基金经理会参考模拟组合的表现，从中选取证券加入到实际的组合中。通常情况下，买方分析师同时要服务几只基金，在这种情况下，设置团队贡献权重对于评估买方分析师的业绩更为公平。

第三，或会参考同行对比。这也在一些大型的基金公司里比较常见，特别是当公司面临较多的同类产品竞争时更是如此。比如在计算某基金经理表现时，有的会参照其在同行中排名(Peer Ranking)来打分。通常这也要取决于基金的性质，以及是否有一个比较客观、公认的基金群(Peer Universe)。

打分也讲人情EQ

上述介绍的只是一些大的打分原则，在外资基金公司，任何条款都是可以谈条件的。比如说到团队权重，就有可能会有例外。

“对待一些明星基金经理，公司高层往往会有另外安排，如果全部跟死板的公式计算，而没有‘溢价’的话，一旦那些明星经理的年终奖被团队拖累，他们肯定会走人!一旦留人不成，再去市场上请业绩好、有名望的基金经理是非常困难的，而且价钱昂贵，还要付一大笔猎头费。”在行内多年专为人力资源部计算基金经理业绩的David说。

虽然一般情况下级别高的工资和分红高，但David说，老外基金公司有一个特点，至少在基金行业，不论工资待遇还是年终分红，和业绩分数挂钩更紧，而与级别关联不是特别紧密，甚至同一家公司里，会普遍存在同工不同酬的现象。有些明星基金经理未必是公司里的高层级别，但他们拿到的钱不低于高级主管。

据一些基金分析师透露，由于多种衡量标准可以供选择，到了每年计算奖金的时候，基金经理们都特别“踊跃”地审查自己的组合打分标准是否合理。

“钱最实在，如果你把他的年终奖‘算’少了，他会找你拼命!”在美国一家大型资产管理公司负责基金业绩评估的分析师小R常常抱怨，自己在如履薄冰。

他透露，每到年末，都会有一拨又一拨的基金经理走到他桌前，要求“改正”计算奖金的模型。更正的理由林林总总，有的会说，他的基金采取的是“主动型”管理，不能跟“被动型”的指数基金混在一起比较；有的会说，他的策略是追求长期回报，在计算他的业绩的时候，应把短期回报权重降低；还有一次，某基金经理看到自己的回报在同行排名中靠后，突然打电话过来给R，要求用绝对/超额回报率来代替公司的打分制。

“总之，他们总是能够找到理由和借口，我的模型改了又改、审了又审。有时真想问他们，他到底想要多少年终奖，不如我按照他的目标去调整模型好了!”在一次业界Happy Hour后，R苦笑地说。

作为业绩分析师，他原应该客观评定每位基金经理的业绩，但现实很残酷，因为大部分情况下，基金经理在一家资管公司的地位要比他们高得多，尤其是那些明星基金经理，连R的部门领导也不敢去得罪这些牛人。所以归根到底，打分机制尽管基本做到了量化评估，仍然还是会掺杂部分人为意志。

用打分制确保投资策略

对于一些大型的基金公司来说，打分制除了作为分红激励基础，同样也是有效的管理机制。比如在设定分值的时候，可以融入对投资年限的权重设计。

这种年限权重可以以基金经理在不同年限的投资类别上的回报为基准。例如某基金管理公司的长远目标是追求长期回报，那么它可以提升长期业绩(Long-term performance)在总分中的权重。比如，它可以把基金经理按1、3、5年期划分，着重考察过去3年期或者5年期的投资回报率。相反，如果某基金公司追求短期回报率，可以重点考察基金经理在过去1年的回报表现。

这种权重设置会极大影响基金经理的投资决策。举例来说，如果公司将1、3、5年期的业绩权重分别配置为25%、50%、25%，那么可以想象，其旗下基金经理在投资过程中，自然会采取更有利于中长期回报率的投资策略和方向(因为3至5年的回报占了总权重的75%)，他也更有可能会花较多时间去研究，怎么组合才有可能在未来3年创造更大的回报，并且也会更愿意长线持有股票。

值得一提的是，对于投资年限的权重，家家公司都不同，甚至每家公司年年都不同，这完全取决于基金公司管理层的前瞻性。比如想在短期内扩大声誉、打开市场的基金，有可能在头几年会更强调短期回报率，管理层会加大短期回报率的比重。

需要指出的是，上述打分制主要是外资公司的案例。中资公司的文化又不完全一样，有时公司领导的意志会占较大比重。有中资机构的高管曾透露，该公司的基金经理曾于某年集体“外逃”，主要原因是前一年业绩特别好，如果严格执行分红标准，基金经理会拿到“天文数字”的分红，最高层认为这样不妥，会让其他同事觉得不平衡，因此扣留了相当比重的分红。结果令那些基金经理不满而走人。

在香港，这种事情或有发生，但几率要小得多。一个美资私募投资公司的老总解释说，最主要原因是香港对法律合同的保障很严格，上述做法明显违反合同精神，一旦基金经理反目告上法庭，会给整个公司带来非常大的风险。

(有关内容不构成投资建议，仅代表个人观点。)